Si bien cuando se habla de Big Data en Recursos Humanos, los volúmenes de información son considerablemente menores a lo que sucede en temas de Marketing de Consumo Masivo -el ámbito en el que se comenzó a utilizar esto-, el concepto es el mismo: Big Data se refiere, justamente, al manejo de grandes volúmenes de datos e información.
Hoy en día, la realidad de los colaboradores en las compañías es cada vez más compleja por múltiples factores: la convivencia de diferentes generaciones en un mismo entorno laboral (baby boomers, generación X, millennials, etc.), la irrupción de la tecnología en todos los aspectos de la vida, el trabajo en sí mismo, la guerra por atraer y retener a los mejores talentos, estrategias de compensaciones y beneficios, etc. Toda esta complejidad impacta directamente en datos y variables que son ‘medibles’ y ‘analizables’. A modo de ejemplo, hoy un área de Recursos Humanos con un nivel de maduración considerable procesa distintos tipos de datos:
– Datos personales de los colaboradores – datos típicos de legajos.
– Datos de nómina, remuneraciones y beneficios.
– Datos de marcajes de entradas y salidas (en algunos casos).
– Datos de desempeño y potencial.
– Datos de capacitaciones.
– Datos de competencias, planes de carrera y desarrollo (en compañías muy maduras).
Cuando se comienza a pensar en todas estas variables y todos los datos que involucran, y se multiplican por la cantidad de colaboradores que son gestionados, podemos hacernos una idea de la cantidad de información que tenemos dando vueltas en nuestra organización. Entonces, empezamos a entender la razón de ‘Big Data’ aplicado a Recursos Humanos.
¿Y cómo se relacionan los conceptos de Big Data y Analytics con Recursos Humanos? Muy simple, la información bien administrada es conocimiento, y ya sabemos lo que el conocimiento bien administrado puede generar (si no, preguntémosle a nuestros amigos de Google). Poder reunir toda esa información que tenemos dando vueltas sobre nuestros colaboradores e interpretarla de la manera correcta, nos va a dar un entendimiento claro y una visión holística de cada uno de ellos. Entonces, entran en juego las soluciones de Big Data y Analíticos: una herramienta que permite capturar toda esa información, consolidarla, estructurarla y ‘mostrarla’ de una manera que tenga sentido para nosotros y nos ayude a tomar las decisiones correctas. Recordemos que entender qué pasa con nuestros colaboradores es entender que pasa con el negocio.
Por otra parte, además de capturar y mostrarnos los datos, estas herramientas piensan y pueden predecir qué va a pasar con nuestros colaboradores en los próximos años…algunos dirán que parece una película de ciencia ficción, pero no, la realidad es que ya es un hecho. Piensen en el valor que estas herramientas le pueden dar al área de Recursos Humanos y al negocio: poder predecir qué va a pasar con nuestra gente es, de alguna manera, poder predecir qué va a pasar con el negocio.
Aplicación de herramientas analíticas a los Recursos Humanos y su utilidad
No es novedad que desde hace un buen tiempo los profesionales de Recursos Humanos utilizan Analíticos para asistirlos en la toma de decisiones. Lo que es importante destacar es qué tipo de analíticos utilizamos y para qué pueden servirnos.
Existen 4 tipos de analíticos:
-Analíticos Descriptivos
-Analíticos Diagnósticos
-Analíticos Predictivos
-Analíticos Prescriptivos
Los primeros dos tipos de analíticos (Descriptivos y Diagnósticos) son los que tradicionalmente utilizamos. Se relacionan con el análisis de información que ya ocurrió o que está ocurriendo y sus causas. Algunos ejemplos aplicados a Recursos Humanos son: índices de rotación de personal, evoluciones salariales, indicadores de performance, historiales de formación, etc. Este tipo de analíticos requiere de un análisis para interpretar las variables y tomar las acciones y medias necesarias.
El segundo grupo de analíticos (Predictivos y Prescriptivos) son la nueva tendencia en Recursos Humanos, aquí es donde entran en juego los conceptos de ‘Big Data’ y ‘Machine Learning’. Este tipo de analíticos recolectan la información de múltiples fuentes de RR.HH., la procesan y determinan -mediante el estudio de patrones de comportamiento- cuáles son los posibles escenarios de desenlace y qué acciones realizar para mitigar o cambiar cierto parámetro. Entonces, tomando información del área hard y soft de RR.HH., una solución de este tipo contribuye a determinar y predecir cuál es el futuro de un colaborador.
Tomando información ‘histórica’ de resultados de evaluaciones de desempeño y matriz de potencial desempeño de un colaborador, historial de formación y capacitaciones de interés, evaluando cuáles son las competencias más fuertes, el plan de carrera sugerido para su posición, su evolución salarial, el índice de presentismo e intereses, este tipo de analíticos pueden indicar cuándo el colaborador va a estar listo para cubrir otra posición, cuáles son los puestos donde mejor podría desempeñarse, qué tipo de capacitación necesita, cuál es el riesgo de perder a ese colaborador y cuándo podría ocurrir, entender cuáles son las tareas más performantes y sugerirnos dónde vamos a sacar el mayor rédito de sus habilidades.
En síntesis, la inteligencia artificial y el concepto de ‘machine learning’ permiten procesar y sugerir diferentes escenarios, ahorrando los tiempos de recolección de datos, armado de reportes y definición de planes de acción, permitiendo al área de Recursos Humanos responder a las exigencias del negocio de manera instantánea, con información fidedigna y estadística.
Recursos Humanos como un área estratégica del negocio
El conocimiento permite tomar decisiones más acertadas. El gerenciamiento de RR.HH. se ve directamente beneficiado por esto, ya que tener visibilidad de los datos de los colaboradores permite tomar decisiones más atinadas.
En gran parte, el beneficio va a estar determinado por el tipo de analíticos que utilicemos. Si son los tradicionales, donde vemos información de lo ya acontecido, el beneficio principal será poder contar con los elementos necesarios para tomar una decisión; en cambio, si utilizamos los analíticos predictivos y ‘machine learning’, estaremos yendo un paso más allá, porque podremos no sólo entender que pasó sino también lo que va a suceder y, automáticamente, determinar qué podemos hacer al respecto. En este último caso, el beneficio es incalculable y dependerá del uso que el área quiera darle a esa información.
Los analíticos predictivos, big data y machine learning llevan al gerenciamiento de RR.HH. a otro nivel. Con estas herramientas se puede estructurar toda la información del área, predecir qué puede llegar a ocurrir y proponer alternativas de resolución. Es fundamental entender qué va a ocurrir con nuestros colaboradores y, por ende, con nuestro negocio.
Con herramientas de este tipo, RR.HH. tiene un lugar asegurado en la ‘mesa chica’ de la compañía.
