Cualquiera que haya comenzado a trabajar en el rubro tecnológico, probablemente se haya encontrado con ciertas dificultades, que no tienen solo que ver con su nivel de experiencia, sino con otras variables que, tanto recruiters senior como ejecutivos de altos mandos, suelen tener en cuenta (o al menos deberían).
Estas dificultades se pueden resumir en:
- Los/as candidatos/as no se postulan a los avisos
- No responden a mails, mensajes, ni llamados telefónicos
- No les interesa asistir a entrevistas (o se ausentan)
- “¡Piden cosas descabelladas en cuanto a salario y beneficios!”
Frente a ese escenario, a continuación, comparto una serie de recomendaciones útiles para quienes estén iniciando su camino como Tech Recruiter (o Recruiter IT), con el fin de derribar algunos temores y mitos con respecto al rubro.
Olvidate de lo que sabes y preparate para aprender algo nuevo
El background académico de los profesionales de Recursos Humanos suele estar centrado en procesos estructurados, que, si bien deben adaptarse a las posiciones a cubrir, contemplan que los candidatos quieren quedar seleccionados para el empleo. De hecho, muchas currículas académicas aún no se han adecuado a un mercado laboral como el tecnológico.
El perfil del candidato/a de IT no necesariamente pertenece a un colectivo que busca empleo proactivamente. Es de una generación diferente a la de los Baby Boomers o Generación X, por lo que tampoco hay que esperar que se adecúe fácilmente a un proceso de selección tradicional. En plena era digital, los candidatos para estas posiciones suelen ser Millennials y Centennials con potencial emprendedor y creativo, que buscan desafíos que les permitan crecer. No hay que asociar la falta de interés por una propuesta laboral a la falta de compromiso o responsabilidad.
Entender lo que le interesa al profesional de IT
Dejando de lado el salario, a la hora de elegir, una persona tech va a buscar desafíos como: aprender a programar mejor, trabajar en ambientes tecnológicos novedosos o estar actualizado/a. Esto no lo hacen solamente para aumentar su ‘empleabilidad’, sino que forma parte de su interés profesional. Por lo tanto, es importante considerar las oportunidades que la misma comunidad de profesionales de sistemas puede brindarles, ya sea convertise en referente de la comunidad, capacitar a principiantes, o colaborar en algún emprendimiento de carácter social, educacional, etc.
¿Tu propuesta laboral cumple con las condiciones mencionadas anteriormente? Averiguarlo va a ser de gran ayuda para el trabajo del o la recruiter.
Comunicar la propuesta a la comunidad y aprender de ella
Los profesionales de IT no son, como muchos piensan, personas con las que es difícil socializar. De hecho, suelen reunirse en grupos o comunidades colaborativas. Estos colectivos tampoco están conformados solo por hombres, como muchos suelen creer. Las agrupaciones son un buen punto de referencia para reclutar talento y difundir una propuesta laboral a través del boca en boca. Los métodos tradicionales como los anuncios en LinkedIn, no siempre son efectivos, por lo que muchos suelen recurrir a un agresivo Head Hunting, donde los prospectos son contactados en sus distintas redes sociales (LinkedIn, GitHub, e incluso WhatsApp) provocando una saturación de propuestas, que muchas veces dificulta la atención adecuada del candidato.
¿Cuáles son los aliados a la hora de buscar talento activamente?
La comunidad de tecnología: Es una gran plataforma para dar a conocer empresas y/o propuestas. ¿Cómo? A través de eventos, meet-ups, conferencias, talleres y, por supuesto, redes sociales (Twitter, Reddit, Facebook, Slack, etc.). Además de acercarles una propuesta, es posible tenerlos como aliados en la búsqueda, a través de pedidos de información, contactos, referencias y, sobre todo, para aprender más sobre lo que estás ofreciendo, lo cual me lleva al ítem siguiente.
Manejo del lenguaje informático/técnico: Nadie pide que un Tech Recruiter sea un experto en informática, pero sí que comprenda (y respete) el tipo de trabajo que van a hacer los profesionales que busca, las tecnologías con las que trabajan y su funcionamiento básico. El selector es el primer bastión de la empresa/proyecto/propuesta y no hay nada más atractivo para alguien de IT, que el otro conozca su área de especialización. No deleguemos esto a los evaluadores técnicos. Tal vez el candidato/a no llegue a esa instancia si el primer contacto no fue claro.
Empatía y transparencia en el proceso de selección: Las propuestas, así como los procesos van a circular a través de las redes sociales (al igual que el desempeño del recruiter). Realizar un manejo transparente acerca de lo que ocurre en el proceso, con feedback y disculpas, en caso de demoras o cambios abruptos, favorece a mantener una buena reputación.
Recruiters como aliados y socios estratégicos
Los recruiters responden a Hiring Managers, jefes o personas de alto mando que tienen necesidades de contratación. Muchas veces, ellos no tienen el tiempo para mapear un mercado como lo hace un recruiter. Por lo tanto, este deberá reunir datos, documentarlos y volcarlos en reportes (numéricos de ser posible) para que puedan entenderse las dificultades de contratación y eventualmente la necesidad de mejorar una propuesta y/u oferta laboral. De lo contrario, todas las averiguaciones realizadas serán solo una anécdota.
El recruiter también debe buscar aliados en sus compañeros del area tech. Ellos saben mejor que nadie las habilidades técnicas que quieren en sus futuros colegas.
‘Desaprender lo aprendido’ es una tarea esencial para afrontar nuevas experiencias y salir airoso. En un ámbito como el tecnológico, donde la transformación forma parte del día a día, no hay que pensar que sus profesionales son un mundo ajeno. Aquel candidato o candidata que rechazó asistir a una entrevista alegando que no le interesa un cambio, tal vez dos semanas después esté trabajando en Netflix, desde su casa o incluso con relocación. ¿Qué pasó? Tal vez el/la recruiter que logró captarlo leyó en detenimiento su currículum y optó por dejar de lado el clásico e-mail template de ‘Te escribo para hacerte llegar una interesante propuesta’, por uno más personalizado enfocado a su experiencia en start-ups con frameworks como Django o Flask. Este acercamiento ayuda a que comiencen a prestar atención a la propuesta (pero solo es el primer paso).
Existe un gran abanico de cosas por hacer que no es posible aprender hasta no explorar entornos nuevos o conocer las prácticas de otros/as profesionales. Mi recomendación es moverse y/o cuestionar los enfoques tradicionales para sortear las dificultades que puedan surgir. De esta forma, los Tech Recruiter no estarán desprevenidos/as y podrá encontrar la vuelta a esta difícil pero interesante (y entretenida) profesión.
