El sector organizacional de la mano de nuevas tecnologías está revolucionando y redefiniendo las funciones y expectativas del área de RRHH a través del almacenamiento de información en la nube. Actualmente, la toma de decisiones en este campo organizacional se basa en datos, lo cual genera grandes ventajas en términos de agilidad, costos y valor agregado para la fuerza base de trabajo.
En términos tácticos y de resultados, la automatización de actividades y procesos transaccionales que proporciona el Cloud HR apoya la gestión del talento y reposicionamiento global del área para contribuir al desarrollo del negocio. La implementación de estos programas representa para las organizaciones nuevas ventajas competitivas.
Todo indica que la totalidad de los procesos de gestión se trasladarán a la nube. Dentro de las novedades en RR.HH., este es por lejos el primer paso a dar en camino a la digitalización/virtualización de los procesos.
La gestión de talento en forma remota sin la necesidad de descargar software y con la posibilidad de acceder a todas sus funcionalidades desde el móvil, es por lejos una de las grandes ventajas del mundo que viene. O mejor dicho, que ya llegó. Control de nóminas, ausencias de vacaciones, carga y firma de documentación con valor 100% legal, así como control de fichajes y turnos, todo puede delegarse a una plataforma de RR.HH. basada en la nube.
Los responsables de Recursos Humanos están priorizando las iniciativas de optimización de presupuestos y costos. Lo hace el 92% y se debe a la incertidumbre económica en la mayoría de los sectores y mercados, según una investigación llevada a cabo por Gartner.
Aunque los departamentos de RRHH tienen cada vez más presión a la hora de gestionar los costos, solo dos de cada diez tienen en cuenta cómo sus esfuerzos por reducir los costos y aumentar la productividad en el área pueden contribuir al ahorro general de las organizaciones, y los equipos tienen problemas para anticipar los ciclos de inestabilidad económica.
Esto es un reto que tienen que subsanar porque, al no ser capaces de pronosticar los períodos de incertidumbre y mayor volatilidad se ven obligados a reducir los costos en tiempo real, una vez que las empresas ya se ven impactadas.
Según Gartner, al no prepararse para la situación puede tener consecuencias severas a corto y largo plazo como, por ejemplo, la bajada de la productividad, el abandono prematuro de programas estratégicos para el área o no dotarse de las habilidades necesarias para el crecimiento futuro.
Para evitarlo, los responsables de negocio y los líderes de RRHH deben abordar la incertidumbre emergente lo antes posible, y realizar una evaluación para optimizar costes a través de programas organizacionales y específicos de cada función.
Los consejos de Gartner pasan por monitorizar los indicadores económicos, tanto internos como externos, para identificar las oportunidades de optimización de costes; ser transparentes con las medidas que se tomen y trabajar con los responsables de negocio para ofrecer una visión de todas las inversiones a costes y largo plazo que se van a realizar, y ser capaces de adaptar el talento a los planes corporativos.
La idea es que se identifiquen las oportunidades de crecimiento y de optimización para conseguir un mínimo impacto en los resultados durante el periodo de inestabilidad y, de esta forma, estructurar la fuerza laboral en función de las necesidades empresariales a corto y largo plazo.
Tendencias & Cloud
Durante el año pasado, las tendencias en administración de capital humano comenzaron a verse, naturalmente, durante los meses de marzo y mayo, cuando las medias de confinamiento adoptadas por (casi) todos los países del mundo, forzaron a pensar en soluciones creativas para mantener organizaciones, procesos y trabajadores a flote.
A las tecnologías de hiperconectividad que ya teníamos se le sumaron una serie de modalidades de trabajo que se pensaban tradicionalmente asociadas a sectores muy específicos de la economía e industria. El furor de las videollamadas, teleconferencias, desarrollo de documentos en forma colaborativa y la mega dependencia a los servicios en la nube, no hicieron más que afianzar en el presente al que se consideraba “el futuro” del mundo laboral: el teletrabajo.
Es justamente aquí donde convergen varios de los factores que definirán por completo las tendencias en recursos humanos para lo que queda del 2020 y los años por venir. No solamente se trata de acortar distancias físicas, sino de poner al trabajador como protagonista con el fin de capitalizar su talento y en pos de desarrollar experiencias vitales que se traduzcan en tasas de retención más alta.
Todo esto debido a que la pandemia no solo nos hizo tomar conciencia sobre la importancia de la salud, sino también de otros aspectos quizás más simbólicos: la pertenencia, fidelidad y libertad. A menudo tres ideas íntimamente relacionadas con la forma de ver el mundo que tiene el público millennial que hoy en día compone más de un 70% de la fuerza laboral española.
La nube, donde se almacenan infinidad de archivos e información en la red, sin necesidad de depender de la capacidad de almacenamiento de determinados elementos ofrece la posibilidad de acceso de todo el mundo a dicha información sin necesidad de grandes infraestructuras.
El Cloud aparece como un gran impulsor. De hecho, según un informe realizado por SoftDoit en cuanto al futuro del software, el 78,3% de los líderes en Recursos Humanos afirma que el Cloud Computing ya es el futuro, mientras que el 13% opina que aún quedan entre 2 y 5 años para que sea una realidad.
Sus beneficios son el bajo costo, la seguridad, no es necesario disponer de una gran cantidad de almacenamiento en el ordenador, tablet, móvil, se puede acceder desde cualquier punto solo siendo necesaria la conexión a internet, pueden acceder a la misma información tantas personas como se autoricen, poca inversión, la información se modifica en tiempo real, el precio es flexible en función del consumo y el uso que se vaya a realizar del mismo.
Las plataformas de RRHH también cuentan con opciones en la nube, ofrecieron grandes ventajas a los usuarios de las mismas. Por un lado, brindan rapidez de integración: tan solo es necesaria una buena conexión a internet, ni obras, ni instalaciones. Es posible integrarla con el resto de aplicaciones empresariales que se emplean en Recursos Humanos. Accesible desde cualquier tipo de dispositivo: los empleados pueden hacer uso del mismo desde cualquier lugar, consultar su nómina, el estado de la misma, sus vacaciones, realizar consultas de horarios. Facilita la vida del usuario, las aplicaciones son intuitivas, no requiere un amplio proceso de aprendizaje ni una formación previa. También brindan flexibilidad, se encuentran en constante innovación. El mantenimiento y las actualizaciones del sistema son responsabilidad del proveedor. Y los costos se adaptan al pago por uso.
Asimismo, se reduce el periodo de aprendizaje de la aplicación por parte de los usuarios ya que, por norma general, las soluciones alojadas en la nube son más intuitivas y accesibles, suponiendo un menor esfuerzo formativo y agilizando los procesos de crecimiento de las compañías.
Todas estas ventajas son especialmente relevantes en el caso de compañías con una gran dispersión geográfica y que comparten una serie de procesos comunes, y a hoy ya son muchas las organizaciones de este tipo que deciden armonizar sus políticas de recursos humanos mediante una solución tecnológica global.
Gestión de Talento y liderazgo, a distancia
La distancia de seguridad entre trabajadores que conforma la nueva realidad es un hecho. Independientemente de si surgen o no posibles nuevos confinamientos, lo cierto es que las distancias personales se mantendrán en mayor o menor medida durante mucho tiempo. Por ello, el nuevo desafío y las novedades en RRHH muestran que se aplicarán formas de dirigir equipos en forma remota. Y con esto políticas pensadas para desarrollar roles fuertes de gerencia personal mediante plataformas virtuales.
Los próximos meses serán la base para la reestructuración de modelos de liderazgo que fuercen a renunciar a personalismos y premien a aquellos que den espacio para el crecimiento, confianza y creatividad de sus trabajadores. Los líderes del futuro-presente deben tener un set de habilidades en este sentido, además de una fuerte impronta hacia la convergencia de herramientas virtuales de avanzada.
El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual. Este informe pretende servir de decálogo para los líderes empresariales y de recursos humanos, para la óptima gestión del capital humano, marcando un nuevo conjunto de reglas para el actual entorno socioeconómico.
La forma en que las organizaciones operan en la actualidad es radicalmente distinta a como lo hacían hace diez años. Debido a las exigencias del cambio organizacional, un 88% de los ejecutivos encuestados consideran importante la construcción del modelo organizacional del futuro.
La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper con las estructuras jerárquicas y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con recursos y capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder competir y ganar en el actual entorno empresarial.
Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que sepan definir unos objetivos claros y cuantificables a cada uno de los equipos. Existen técnicas como la ONA, también conocido como Organizational Network Analysis, que ayudan a las empresas a conocer e identificar a los expertos y las conexiones existentes entre los distintos equipos.
En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de seguimiento del trabajo.
Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución de este en el equipo.
Hay que tener en cuenta que, si el equipo gana, el empleado gana; y por ende la empresa. La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas con ellos.
