Desde últimos 50 años continuamos experimentando cambios en las dinámicas y paradigmas laborales. Básicamente, podemos apreciar patrones predecibles que involucran quién realiza el trabajo, dónde se realiza y cuándo ocurre. Aunque dichos parámetros han sido impactados por los avances tecnológicos, cambios demográficos y normas sociales emergentes, se podría decir que recién la pandemia del COVID-19 produjo una disrupción laboral sin precedentes. Y aquello ha trascendido, inclusive, a nuevos planteamientos en códigos laborales, en nuevas formas de liderazgo de personas y en nuevas políticas de recursos humanos.
REI, una corporación estadounidense de servicios de recreación al aire libre y de retail, anunció que vendería su nueva oficina corporativa. La razón es simple, en su estrategia estaba buscando asignar mayores recursos a innovaciones con cara al cliente. Esto lo logró gracias a su política de “Casa matriz distribuida” con localidades satélites a través de la región y apoyándose sólidamente en el trabajo remoto como un modelo más arraigado, respaldado y normalizado para los colaboradores de la casa matriz.
Es importante tener presente que ejemplos como el citado no son situaciones aisladas, sino más bien corresponde al actual escenario social, económico y empresarial. Una encuesta de Gartner reveló recientemente que esta situación no es un cambio temporal, ya que el 82% de los líderes de empresas hoy están planificando permitir que los empleados trabajen en forma remota, además de la incorporación de formatos de trabajo híbridos, es decir, remotos y presenciales.
Hoy el desafío no es desde donde se trabaja, sino más bien, de cómo reclutar, capacitar, y mantener el capital humano que brinde nuevas competencias para impulsar una ventaja competitiva a través de modelos comerciales habilitados digitalmente.
El antiguo paradigma que envuelve una solicitud para permitir que el personal trabaje en forma remota se basa en la consideración de que serán menos productivos debido a un mayor grado de distracción y falta de supervisión directa. Sin embargo, especialistas de la Universidad de Harvard señalan que aquello es una equivocación. A través de una evaluación aplicada a trabajadores de call centers, en una empresa de retail de Fortune 500, descubrieron que la productividad aumentaba de 8% a 10% en trabajadores remotos versus presenciales.
Este cambio de mentalidad también tiene un factor asociado a la transformación digital, la disponibilidad de la tecnologías y capacidades basadas en la nube que promueven la colaboración entre personas, departamentos y procesos de negocios. Este modelo ya esta dando forma a nuevos roles laborales, formas de liderazgo y trabajadores remotos, brindando agilidad organizacional para manejar la incertidumbre y el cambio constante.
Empresas como Google ya no requiere de personal graduado y los empleadores reconocen que los conocimientos especializados pueden volverse obsoletos en cuestión de meses. En su lugar, las organizaciones priorizan la contratación de trabajadores con conocimientos trasferibles, con la capacidad de auto educarse y con características de comportamiento más dúctiles en torno a sus talentos, según las condiciones del entorno y los cambios económicos.
Hoy gracias a las tecnologías y la huella digital, los colaboradores cuentan con herramientas que les permiten organizar su tiempo con atención en la colaboración entre colegas, su bienestar y habilidad de “desconectarse”, la administración de su red de laboral, y su capacidad de Foco. Conocer el ADN del comportamiento de cada individuo permite contar con un alto nivel de personalización en la contratación, capacitación y desarrollo de carrera con miras al nuevo modelo digital donde la recapacitación constante y redistribución del talento son pilares básicos del nuevo modelo.
Hoy el mundo laboral es disruptivo y continúa cambiando en formas inimaginables. Es así que contar con nuevas tecnologías en la nube que promuevan la colaboración y unificación de los procesos de negocios en cualquier lugar y en todo momento es fundamental para iniciar la competitividad digital donde las personas, los procesos, las tecnologías y los datos interactúan al unísono dentro del nuevo ecosistema.
