VISMA, líder en software de misión crítica en la nube, el pasado mes de mayo realizó una encuesta entre 550 profesionales de Recursos Humanos para saber cuáles son las habilidades más buscadas y cómo hacen para procurarlas, si promueven talentos internos o realizan reclutamiento fuera de las organizaciones. Estos especialistas en RH se desempeñan en empresas de middle market (de 100 a más de 1000 colaboradores en nómina) de 11 sectores productivos diferentes en Argentina, Colombia, Chile, Ecuador, México y Perú.
En plena era digital, con nuevas tecnologías que surgen día a día y con la fuerza que está tomando la Inteligencia Artificial (IA) tanto a nivel privado como laboral, las habilidades blandas se vuelven claves en los ámbitos laborales. En el Top 3 de habilidades más valoradas por los profesionales de RH, se destacan las competencias que potencian la colaboración y fomentan ambientes de trabajo saludables: Liderazgo y Gestión de Equipos, Trabajo en equipo y Comunicación efectiva, Resiliencia y Manejo del cambio.
A esas tres le siguen:
- Innovación y Agilidad
- Formación universitaria, técnica o académica
- Preparación tecnológica y Conocimientos de IA
- Experiencia en cargos laborales previos
Al consultar sobre cuáles consideran las habilidades más escasas en los distintos mercados, los líderes consultados coinciden en que se necesitan talentos que puedan manejar IA. Con distintos sectores y empresas de Latinoamérica acelerando el paso en la implementación de la IA, el desarrollo de habilidades en el manejo de esta tecnología se vuelve muy necesario.
Y en ese ranking de escasez, muy de cerca siguen las habilidades de Innovación y estrategia, Liderazgo y management, y Comunicación asertiva.
Por otra parte, se observa un nuevo paradigma en la valoración de las habilidades para ocupar un puesto. El avance de la tecnología se entrelaza con la educación y el valor de las habilidades. Más del 60% de los profesionales RH, incluyendo jefes de selección, está dispuesto a contratar colaboradores con las habilidades necesarias para el cargo, aunque no cuenten con formación académica tradicional. En Latinoamérica, los tres sectores en los que predomina esta decisión son: Servicios, Industria y Tecnología. De esta manera, la región se va alejando de la visión tradicional de formación hacia una más ágil, centrada en las capacidades personales.
Gestión del talento: formación y dinámica laboral
Para el 2029, se prevé que el 23% de los puestos de trabajo cambiarán gracias a la IA y nuevas tecnologías (World Economic Forum 2023). En ese contexto, las empresas deben apostar por estrategias de desarrollo que les permitan adaptarse y, además, generar oportunidades de aprendizaje que aumenten la productividad y nivelen el acceso al trabajo. En Latam,21.6% de los profesionales RH ya se encuentran en este camino y un 42% está planeando hacerlo.
Al consultar a los líderes latinoamericanos de RH sobre el feedback de los colaboradores en cuanto al interés que manifiestan por el plan de carrera que les propone la compañía, todavía no hay suficientes indicadores objetivos. Existe una brecha en seguimiento y visibilidad de las estrategias de desarrollo planteadas por las organizaciones; más del 30% de los profesionales RH que señalaron ejecutar un plan de desarrollo manifestó no medir el impacto de su propuesta. Ante la pregunta ¿’Tus colaboradores encuentran atractivo este plan de carrera o desarrollo?’, el 65,5% lo consulta y de este grupo casi el 90% manifiesta que sí lo encuentran atractivo, y el 34,5% restante no lo mide.
De las organizaciones que manifiestan percibir a sus colaboradores satisfechos con su plan de carrera, el 69,1% considera que se debe a que tienen en cuenta sus motivaciones e intereses, el 59,3% piensa que es por su sentido de pertenencia como resultado de trabajar proactivamente en la identificación de su gente con los valores y la cultura organizacional.
Actualmente, se ha demostrado que la tecnología es una aliada estratégica en la capacitación de las personas, ayuda a implementar mejoras en los procesos de formación, evaluación y promoción. Sin embargo, al preguntar ‘¿Cuentas con un software para el desarrollo de planes de carrera o formación?’, tan solo el 27,1% respondió afirmativamente; el 23,6% está pensando en adoptar tecnología para ello y casi la mitad de los encuestados manifestaron que no cuentan con eso.
¿Contratación o formación?…
Existe el dilema de si buscar nuevos talentos con las habilidades necesarias para cubrir un puesto vacante o si formar a los que ya están en la organización… Ante la pregunta de ‘¿Qué acción ha tenido más éxito para garantizar que tu organización cuente con las habilidades que necesita?’, el 35% contrata nuevos talentos mientras que más del 50% manifiesta que de alguna manera capacita a sus talentos internos.
Cambios en los modelos de trabajo
Durante el 2024, los profesionales RH han considerado ejecutar cambios dentro de sus modelos de trabajo: continuar con el modelo remoto y/o híbrido, considerar si ciertas tareas pueden desarrollarlas talentos internos o externos, flexibilidad de horarios, etc.
En el Top 3 de los posibles cambios estratégicos se encuentran:
- Evaluar qué roles son más aptos para continuar en trabajo remoto.
- Rediseñar roles más fluidos en función de habilidades y progresos.
- Rediseñar el modelo de línea de carrera.
Mirando hacia 2025
Según los líderes de RH consultados por VISMA en seis países de Latinoamérica, para el 2025 los factores que guiarán los cambios estratégicos dentro de los modelos de trabajo son:
- Las necesidades específicas en los puestos de trabajo.
- Cambios tecnológicos y desarrollo de habilidades relacionadas.
- Capacidades e intereses de los colaboradores.
