Por Eugenia Hereñú, Directora de Personas y Operaciones de VISMA Latam.
El mercado laboral ha cambiado. Hoy está formado por personas con una mentalidad más diversa, global y eficiente en el uso de medios digitales. Asimismo, las organizaciones van evolucionando hacia nuevos modelos de negocios, con necesidad de nuevos perfiles y otras tecnologías.
Están cambiando las sociedades y las personas, con una nueva escala de valores en la que se valora un equilibrado work-life balance. Ya no da lo mismo cualquier trabajo, y mucho menos vivir para trabajar. Las organizaciones y sus líderes tienen el desafío de gerenciar a las personas en un nuevo contexto en el que no todo es dinero.
En este nuevo contexto hay ciertas tendencias que van a predominar en este 2023 que recién comienza:
1. Nuevo perfil de liderazgo
Los talentos de hoy son distintos, buscan (y esperan) otras cosas del lugar donde trabajan y de sus líderes. Éstos deben transformarse, volverse más “humanos”, establecer una conexión diferente con su gente. Se necesitan líderes con:
- Autenticidad: que actúen con propósito y den lugar para que cada uno pueda expresarse libremente en el equipo.
- Empatía: que demuestren respeto, cuidado y preocupación genuina por el bienestar de su gente.
- Adaptabilidad: líderes flexibles que den apoyo y puedan adecuarse a las necesidades particulares de cada persona de su equipo.
2. Redefinición de estrategias de trabajo remoto e híbrido
La pandemia del 2020 aceleró la adopción de tecnologías y procesos de digitalización en el mercado laboral, lo que provocó un nuevo contexto al que hubo que adaptarse con agilidad. Controlada la crisis sanitaria, la dinámica laboral ya no es la misma. En general, según AIHR, mientras algunos proponen volver al antiguo sistema de presencialidad, el 64% de los trabajadores consideraría renunciar de ser obligados a volver full time en las oficinas.
En este escenario es fundamental que el área de HR defina las nuevas reglas sobre cómo, dónde y cuándo se deben cumplir las tareas, facilitando las conversaciones internas para redefinir estrategias. Para estas nuevas reglas de trabajo híbrido habrá que tener muy en cuenta cómo establecer las métricas de desempeño, así como los criterios de promoción y aumentos salariales.
3. Mayor foco en diversidad, inclusión y equidad
Estos temas ya no se discuten más, diversidad, inclusión y equidad forman parte de la nueva cultura laboral de las organizaciones. El rol de HR es fundamental para eliminar sesgos inconscientes que todavía puedan existir, así como para promover culturas corporativas que fomenten la equidad en el desarrollo y crecimiento de personas de todas las edades, razas, culturas, religiones, clases sociales, capacidades e identidades de género. Las organizaciones con mayor diversidad son más creativas, productivas y rentables, además, es un factor que contribuye a la conservación de talentos.
4. Actualización de programas de reconocimiento y recompensas
Según Latam Business School, en un mercado laboral de alta rotación y fuerte competencia por talento calificado, los programas de reconocimiento y recompensas quedaron desactualizados. En este sentido, en 2023 hay que enfocarse en tres aspectos para actualizarlos:
- Personalización según valores y preferencias de cada colaborador (estimularlos y motivarlos para aumentar su engagement y productividad).
- Gamificación (aplicación de dinámicas y elementos propios de los juegos en las actividades laborales para dar feedback continuo. Proponer la obtención de puntos, medallas y trofeos).
- Reconocimiento en tiempo real y de alta frecuencia (el reconocimiento resulta proporcional al compromiso que demostrará cada colaborador; éstos pueden seguir su proceso de recompensas a través de herramientas digitales, así como obtener consejos para lograr sus objetivos y seguir en carrera).
5. Mayor relevancia de las habilidades blandas
Si bien según los diferentes puestos se necesita cubrir perfiles bien definidos con ciertas competencias, las habilidades blandas son cada vez más requeridas. Empatía, inteligencia emocional, agilidad para adaptarse a nuevas situaciones, automotivación y resiliencia son cualidades muy apreciadas a la hora de reclutar talentos.
6. Mayor aplicación de algoritmos y analíticos en HR
La automatización va en aumento, así como la inteligencia artificial (IA) aplicada a las tareas propias de HR. Los procesos tecnológicos aplicados a los HR deberán ser justos, transparentes y eficientes.
Según un estudio de IDC (International Data Corporation) que encuestó 2000 organizaciones de todo el mundo, se estima que para 2024 un 80% de las compañías habrá implementado gerentes algorítmicos para la contratación, desvinculación y entrenamiento de talentos. Un 40% de las funciones de HR ya han sido automatizadas a partir de aplicaciones basadas en IA, lo que permite ampliar la base de candidatos, acelerar los procesos de contratación y, mejorar el compromiso y la conservación de colaboradores.
7. Promoción de la conservación de talentos
La perspectiva de desarrollo profesional de las personas constituye una preocupación para el 47% de los líderes de HR, según Gartner. Y, por su parte, entre los colaboradores solo el 25% se muestra seguro sobre su camino en la organización, lo que se acentúa entre quienes trabajan en formato remoto. 3 de 4 personas estarían interesadas en un nuevo rol fuera de la organización.
Asimismo, el fenómeno de “renuncia silenciosa” (no ir más allá de las descripciones del puesto, trabajar lo mínimo indispensable para cubrir lo esperado según cada perfil) ha ido aumentando desde mediados de 2022, en función de una revalorización del “work-life balance”. Por eso es fundamental encontrar estrategias que propicien el bienestar de las personas, tendientes a fomentar la conservación de talentos en la empresa: reforzar la EX (experiencia del empleado), crear ambientes laborales más amigables, promover espacios de feedback regulares.
En todas estas tendencias la tecnología juega un papel clave para contribuir a un mejor management de las personas en un nuevo escenario laboral que exige mayor apertura, una actitud de escucha permanente para entender a los equipos y contribuir con una mejor calidad de vida integral (personal y laboral) para todos los talentos de una organización.
