Por Antonella Basile, Directora Comercial de VISMA Latam.
Los jefes son grandes motivadores y mentores, o bien… todo lo contrario. Según Gallup, hasta un 70% de nuestra motivación laboral depende de cómo sea la relación con nuestros líderes inmediatos. Si éstos desconocen qué piensa su equipo de ellos, en el caso de que hubiera algún ‘ruido’, es altamente probable que las consecuencias se hagan evidentes en el desempeño.
La oportunidad de ofrecer espacios de retroalimentación o feedback es fundamental para el desarrollo armonioso y el buen clima laboral. Saber cómo nos ve el otro y entender qué podemos mejorar en el quehacer diario es muy favorable para:
- Mejorar el bienestar en el trabajo
- Incrementar el desempeño
- Profundizar las relaciones interpersonales
Cuando los miembros de un equipo reciben feedback honesto, cuidadoso y constructivo, se vuelven más competentes. Lo mismo sucede con el jefe; ese feedback contribuye a tomar mejores decisiones, crecer en términos de colaboración y productividad, y hasta aumenta la satisfacción de la experiencia laboral.
Al momento de dar una devolución al jefe, el desafío reside en que generalmente existe una relación inversa entre ‘jerarquía’ y ‘honestidad’ en el feedback. A mayor rango del jefe en la organización, mayor probabilidad de “endulzar” las devoluciones que le demos. Incluso, aun cuando la relación con el jefe sea buena, nunca es una buena idea lanzar un comentario crítico indiscriminadamente.
El feedback supone ofrecer o recibir una opinión acerca del desempeño o la productividad, ya sea nuestra hacia otros o viceversa, según el rol de cada interlocutor. Comúnmente, son los gerentes o líderes de equipos quienes se encargan de dar feedback a sus colaboradores. Sin embargo, la retroalimentación también puede navegar en sentido inverso, y que sean los colaboradores quienes la ofrezcan a sus líderes.
Desde luego, el feedback puede ser positivo o negativo. Mientras que el feedback positivo supone un elogio por un trabajo bien hecho, el negativo implica una crítica (aunque sea constructiva) por la ejecución o el resultado obtenido en una acción o proyecto. En este último caso, el foco está puesto en aquello que puede mejorarse, más que en apreciar los aciertos. En cualquier caso, todos estaremos tarde o temprano, en posición de dar o recibir feedback, sea éste positivo o negativo.
Aunque el dar feedback a alguien es muy valioso, no es tarea sencilla -especialmente cuando es negativo y hay que dárselo a un jefe-. Entonces, ¿cómo proceder en estos casos?
Hay dos parámetros que no debemos perder de vista:
- Evitar que se ponga a la defensiva. Mostrar buenas intenciones de forma evidente. El discurso debe ser positivo, mostrando que la observación se realiza porque existe la intención de colaborar en pos de un cambio positivo.
- Saber que uno aporta una opinión con una mirada parcial, según nuestro rol dentro del equipo, y que tal vez haya información que desconozcamos. El feedback debe servir para abrir una puerta de modo de poder escuchar al jefe, su razones, y comprender toda la película (y no solo la foto).
Por lo anterior, a la hora de dar feedback al jefe se recomienda:
- Preparación y enfoque: Al preparar tus observaciones, pregúntate sobre qué acciones, errores, decisiones o juicios quisieras conversar. A partir de ello, define en qué te enfocarás ¡y no te desvíes del tema! Apunta, además, a generar un plan organizado para dar ese feedback. Deberías poder explicar el problema y cómo te afecta a ti o al equipo. Esto permitirá que tu jefe comprenda más claramente dónde debe revisar su conducta, sin que se sienta abrumado o enojado por ello.
- Comunicación asertiva: Es importante mantener el control y regular las emociones durante la conversación, siempre agradece la oportunidad de ser escuchado y establece tu intención de ofrecer feedback, define qué te gustaría que se modifique (hazlo en términos constructivos), explica por qué quisieras que cambie y comenta cuáles son los impactos negativos que has observado a causa de ello. Durante toda esta conversación, procura siempre hablar de las acciones y no de la persona en sí misma (separar a las personas del problema).
- Enfocarse en soluciones: Un feedback negativo, pero “constructivo”, requiere no sólo identificar el problema, sino también contribuir con soluciones para resolverlo. En este sentido, colabora con tu líder en la tarea de encontrar formas de evitar que suceda lo mismo, aportando nuevos posibles comportamientos o mejores enfoques al tema en cuestión.
Aunque los jefes no siempre estén bien predispuestos a recibir feedback negativo de un colaborador -sin importar lo cuidadoso o reflexionado que uno sea-, si la iniciativa surgió de él/ella y llegara a enojarse, hay que recordarle que se está cumpliendo con su indicación e, inmediatamente, intentar replantear el tema en otros términos. Si, por el contrario, damos un feedback que no fue solicitado, antes de hacerlo es recomendable sopesar las reacciones pasadas de ese jefe para poder adecuar el discurso según cómo le guste recibir los comentarios; otra alternativa es reconsiderar dejar afuera aspectos ante los que pudiera tener una mala reacción.
Siempre debemos saber que tanto lo que digamos como lo que hagamos depende de nosotros. Cada uno debe decidir qué decir, cómo y cuándo según a quién se tenga enfrente, asimismo, vale la pena sopesar la urgencia y la necesidad de dar ese feedback negativo, de modo de poder hacerlo en el mejor momento, cuando el jefe esté más abierto a escuchar nuestra percepción, y siempre con un discurso positivo, planteando un problema y trayendo una solución o varias alternativas. La percepción que dejemos en el jefe debe ser positiva y constructiva.
