Por Romina Szleifer, Gerente de Personas de VISMA Latam.
Hoy en día el mundo es diverso e inclusivo. Las organizaciones no pueden ignorar esta realidad y deben sumarse, cultivar una cultura organizacional diversa e inclusiva, propiciando en los equipos un clima de empatía que favorezca la suma de capacidades, diferentes puntos de vista, y así potenciar el negocio desde aristas -tal vez- antes inexploradas. Abrir los oídos y la mente a todas las voces enriquece al ‘todo’, contribuye a la innovación y al progreso a través del aprendizaje constante.
Cuando se habla de diversidad podemos referirnos a abrazar numerosas diferencias más evidentes que existen entre las personas: demográficas, raza, religión, lengua, género, orientación sexual, edad, estatus socioeconómico, capacidad física, etc. No obstante, hay otras características que nos diferencian a unos de otros que no son tan fácil de percibir, se refieren al estilo de vida, detalles de la personalidad, composición familiar, que se suman a las particularidades con respecto a educación, profesión, cargos o funciones dentro de la organización.
Una empresa realmente diversa se construye a partir de una cultura corporativa convencida de que esa pluralidad contribuye a crear una mejor organización, con un ambiente que invite a cada colaborador a expresarse libremente, a ser tal como es, aportando sus habilidades e ideas, promoviendo un verdadero engagement con lo que está haciendo a partir de entender la importancia de su tarea como indispensable para el éxito del ‘todo’.
Por su parte, los líderes deben procurar que cada persona se sienta valorada y respetada a través de gestos y acciones concretas como, por ejemplo, participar en el armado de la agenda de temas a tratar, poder proponer qué hacer o cómo realizar una tarea, etc. Y, desde luego, es muy importante escuchar a cada colaborador, entender su contribución al equipo, para luego manifestar reconocimiento y recompensa ante el trabajo bien hecho y/o el aporte de innovaciones, lo que alimentará las ganas de seguir contribuyendo con nuevas ideas y progresar en la empresa. Se trata de un proceso de aprendizaje continuo para todos.
Diversidad e inclusión desde el reclutamiento de nuevos talentos
Las organizaciones que decidieron andar por el camino de la diversidad y la inclusión pueden comenzar a establecer las bases para vivir esta nueva cultura desde el momento de la búsqueda y el reclutamiento de nuevos talentos a través de:
- La elaboración de un diagnóstico inicial de la empresa: Hay que pensar quiénes son las personas que ocupan los cargos más altos, si reflejan a la población de las comunidades a las que la empresa les habla y dirige sus productos o servicios. Por otra parte, vale evaluar si la organización asiste, apoya y promueve una variedad de causas comunitarias. Asimismo, entender qué opinan los colaboradores sobre la inclusión en la organización.
- La reformulación de la descripción de las vacantes: Lograr que los avisos sean atractivos para un amplio rango de aspirantes, puesto que son el primer punto de contacto entre un posible candidato y la compañía. Idealmente usar un lenguaje escueto, sin modismos ni palabras técnicas. Evitar el lenguaje en clave de género y apelar a una comunicación inclusiva en todos los mensajes.
- La diversificación de los propios reclutadores: En general, inconscientemente, la gente busca personas que sean similares a ellos en lo referente a hobbies, empleos previos, casas de estudio o cualquier otra información similar de sus antecedentes, por eso es conveniente invertir en el entrenamiento de los managers de reclutamiento para mejorar los procesos de selección y procurar ser inclusivos desde ese primer paso, ese filtro inicial de candidatos.
- Entender a la tecnología como el gran aliado: La inteligencia artificial (IA), la automatización y los datos ofrecen herramientas fundamentales para el proceso de selección. Hay tecnología que proporciona funciones de grabación y reproducción de los videos de las entrevistas, así como entornos de trabajo privados en los que el equipo puede comentar y calificar a los candidatos durante la ronda de entrevistas. Adicionalmente, excluir la subjetividad del proceso de contratación, y considerar búsquedas internas realizando comparación entre colaboradores potenciales a través del modelo de nine-box, que tiene en cuenta las variables de potencial y desempeño, un esquema que ayuda a evaluar desde lo mínimo hasta lo máximo que puede dar cada persona.
- Involucrar y comprometer a los líderes desde el principio: Con frecuencia, las organizaciones contratan expertos que diseñan programas de diversidad e inclusión que luego serán implementados por los managers. Involucrar a los gerentes en el proceso de gestación de esas iniciativas permite que se ajusten mejor a la realidad de cada área y cada empresa, así como favorece una puesta en marcha más fluida.
