El management de las personas en la Era Digital
La Era Digital cambió la forma de comunicarse, y esto no escapa al ámbito laboral. Las nuevas generaciones son muy dinámicas, proactivas, con un buen líder que sepa estimularlos llegan a resultados excelentes y a ser altamente productivos en las organizaciones.
El líder de Recursos Humanos actual debe asumir la nueva función estratégica; ya no se trata de ser reactivo ante los requerimientos de la compañía sino todo lo contrario: contribuir al planeamiento general del negocio desde su visión integral tanto de la empresa como del capital humano con el que cuenta o puede llegar a necesitar según sus objetivos. De esta manera, puede colaborar efectivamente ante las necesidades de las diferentes áreas y proponer soluciones creativas, disruptivas.
Hay ciertos temas a tener en cuenta para poder liderar satisfactoriamente el cambio cultural que se está llevando a cabo en los ámbitos laborales:
– Cambiar la mentalidad: hay que cambiar la forma de pensar los RR.HH. En plena era digital se necesita otro ‘mind-set’, otra mentalidad para abordar la tarea del gerenciamiento de las personas. Hoy en día no solamente se gestionan personas sino ‘cultura’ (organizacional, social, laboral). Se debe trabajar la gestión del cambio a través de vivencias, experiencias, de RR.HH.
– La ‘nube’: también protagonista de la vida organizacional, la ‘nube’ bajó la barrera de entrada a la tecnología, tanto desde el punto de vista del acceso (hoy la mayoría de los dispositivos son ‘Smart’, con acceso a Internet) y de costos/precios. Esto contribuye a ‘cambiar la mentalidad’ de los líderes de RR.HH. y estimula la utilización de tecnología de punta a nivel corporativo.
– Employee engagement: una propuesta de valor basada en la marca empleadora. Motivar al colaborador para que se sienta contento, orgulloso de trabajar donde lo hace, y así se comprometa y, por consiguiente, tenga mayor rendimiento en la organización. Este concepto está íntimamente relacionado con el de employee experience (vivir ‘experiencias’ satisfactorias para una mayor productividad) y el de marca empleadora (la construcción de imagen corporativa basada en experiencias reales agradables, propias y de terceros, en función de la filosofía y la política de la compañía).
– Analizar la información disponible para plantear estrategias: es clave anticipar escenarios, por eso es fundamental la utilización de Analytics para el armado de estrategias de RR.HH., muy enfocado en detección y desarrollo de talentos. Hay que dejar la intuición y utilizar la información en forma inteligente, estratégica. Uno de los disertantes (Luis M. Cravino) dijo ‘La información es el petróleo del siglo XXI y analytics, el motor de combustión’.
– Aplicar técnicas de Marketing en el management del Capital Humano: actualmente, se puede personalizar/segmentar el management de RR.HH. para conservar talentos y desarrollarlos. Valerse de la Inteligencia Artificial para aplicar técnicas de Marketing en el management del Capital Humano. La nueva tecnología permite identificar patrones de comportamiento sobre los cuales se pueden segmentar beneficios, capacitaciones o comunicaciones, según cada colaborador. Muy importante para el bienestar laboral y unbuen clima organizacional, por consiguiente, para una mayor productividad de la compañía. Las plataformas tecnológicas actuales cruzan el salario del trabajador, su rendimiento y el plan de sucesiones en la firma, lo que da un algoritmo que predice el nivel de riesgo de salida. La clave es la anticipación.
– Nuestra sociedad está en un momento ‘bisagra’ – Los retos actuales: hay mucha tecnología pero, a nivel de RR.HH., a muchas compañías les falta digitalización. Asimismo, falta legislación que acompañe el avance de la tecnología aplicada a los RR.HH.
– Medir el clima organizacional: hoy en día existen poderosas herramientas de alta tecnología para medir clima organizacional y, a partir de sus resultados, crear o ajustar las estrategias de RR.HH. Hay que utilizar estas herramientas, no tenerles miedo, acostumbrarse y tenerlas de ‘aliadas’.
– Una nueva forma de evaluar desempeño: a partir de la inserción de nuevas generaciones en el mercado laboral, la evaluación de desempeño no se puede hacer como en el siglo pasado y una vez por año. Existen nuevos conceptos para medir/evaluar el desempeño de los colaboradores, incluso hasta se puede medir constantemente, de modo de contribuir con el desarrollo profesional de una persona, en función de lo que se espera de ella y sus potencialidades. Es fundamental la visión del profesional de Recursos Humanos.
– Los robots no quitan trabajo – El hombre es irremplazable – Cambian las actividades: el avance de la robótica termina con algunos puestos de trabajo (los más operativos, monótonos) pero, a la vez, se abre una nueva ‘gama de empleos’ hasta ahora impensados: el líder de RR.HH. tiene que pensar de otra manera para adaptar la compañía a esta nueva era digital.
