Alentando la neurodiversidad en el mercado de la ciberseguridad

Algo similar a lo ocurrido cuando se empezó a abordar la diversidad racial y de género en la industria, e incluso la salud mental en el trabajo, la discusión sobre la neurodiversidad de la plantilla ha sido impulsada hasta ahora por aquellos que están personalmente ligados a ella. Con experiencias personales de neurodiversidad en su familia, Neil Thacker, CISO de Netskope, se muestra convencido de que potenciar los esfuerzos de inclusión repercutirá en un beneficio para todos, además de en una ventaja corporativa.

Entendiendo la neurodiversidad

El término neurodiversidad es utilizado para cubrir una serie de diferencias en la función cerebral y en los rasgos conductuales. Generalmente incluye condiciones como ADD, ADHD, Autismo y síndrome de Asperger, así como dislexia y dispraxia. En esencia, la neurodiversidad reconoce que nuestros cerebros interactúan con el mundo de diferentes maneras, lo que puede originar desafíos, pero, lo más importante, también ventajas.

Sin embargo, y al margen de esta consideración, la situación actual indica que, si bien en las últimas dos décadas se han producido avances, todavía estamos en las primeras fases de concienciación sobre la neurodiversidad, tanto en términos de investigación científica como de respuesta de la sociedad. Así, y al contrario que en muchos sistemas educativos, donde llevan años trabajando para intentar adaptar, servir y apoyar la neurodiversidad, en el lugar de trabajo y entre la población adulta, la neurodiversidad sigue siendo considerada en muchos casos como un estigma y percibida como una debilidad o una molestia.

Pese a esta tendencia, y al alto porcentaje de desempleo que afrontan las personas neurodiversas, asociaciones como NeuroCyberUK, grupo sin ánimo de lucro que trabaja para mejorar los resultados de los individuos neurodiversos, yuxtapone estas estadísticas a la brecha de habilidades prevista para el sector de la ciberseguridad mundial en 2021: 3,5 millones de personas. Al respecto de esta carencia, desde la asociación se afirma que hasta tres cuartas partes de los adultos neurodiversos cognitivamente capaces podrían poseer la aptitud y las habilidades necesarias para afrontar con éxito una carrera profesional en el campo de la ciberseguridad.

Tendencias de los datos vs. Estereotipos

La información sobre las poblaciones neurodiversas es difícil de encontrar, por lo que a menudo se consultan conjuntos de datos más amplios, aunque limitados, sobre el autismo. Pero incluso allí es muy arduo hallar una evidencia estadística sobre las aptitudes que acompañan a estos individuos. Verdaderamente, estos detalles solo pueden ser obtenidos a través de la investigación académica; algo que requiere financiación, por lo que en el actual clima de gasto público es necesario que las empresas privadas intensifiquen y financien esta investigación de forma altruista y sin garantía de resultados.  

De la misma forma, y a fin de eliminar los prejuicios y las asociaciones negativas en torno a la neurodiversidad (‘puede ser un poco brusco’ o ‘no es muy sociable’) pueden añadirse asociaciones positivas a la mezcla; cuestiones que demuestren que las personas autistas prestan mucha atención a los detalles, detectan patrones, tendencias y anomalías y son capaces de tomar decisiones independientes e imparciales. En este contexto, mi experiencia personal me dice que la neurodiversidad puede ser un enorme activo en ciberseguridad, pero, claro, no podemos convencer a las personas de que hagan cambios atendiendo a una vivencia anecdótica.

El segundo modo de abordar la escasez de datos es evaluar mejor el impacto en el desempeño organizacional de tener una fuerza laboral genuinamente neurodiversa.  Hemos visto este enfoque, a modo de ejemplo, utilizado con buenos resultados por quienes abogan por una mayor inclusión de las mujeres en los niveles más altos de la empresa.  De hecho, ya no es necesario atestiguar que una mujer en particular es mejor que un hombre determinado; se puede demostrar que excluir a las mujeres es perjudicial para la empresa y los consejos de administración que integran mujeres superan a los que no. 

En la industria de la ciberseguridad

Es necesario analizar la relación entre el rendimiento de la empresa y la extensión de la neurodiversidad en la plantilla para poder demostrar de forma concluyente la hipótesis de que la neurodiversidad es un activo, más allá de las características específicas de cada individuo.

En la industria de la ciberseguridad estamos viendo cómo, liderada por empresarios progresistas, comienzan a realizarse cambios y a apostar por la investigación. Sin embargo, no podemos pasar por alto el estigma que puede acompañar al diagnóstico del espectro.  La National Police Autism Association de Reino Unido afirma en su sitio web que ‘el autismo sería un obstáculo adicional a superar durante el periodo de evaluación y la formación inicial’, y una búsqueda en Google dejará a muchos aspirantes a pilotos preocupados por la posibilidad de que un diagnóstico limite su ambición. 

Utilizamos unas pocas etiquetas para describir un vasto espectro de características neurológicas humanas, y esto está resultando en confusión y prejuicio.  Así como muchos están luchando para que la salud mental sea un tema menos tabú, se comprenda mejor y se apoye mejor, así también necesitamos abrir la conciencia de la variación natural en nuestros propios cerebros y apoyar modelos de conducta neurodiversos para probar que un diagnóstico puede ser un certificado de aptitud, no un limitador de los logros.