Meta4: Argentina impulsa el software de RRHH
En el contexto de la transformación de la organización del trabajo y las áreas de Recursos Humanos (RRHH) de las empresas, Meta4 señala la importancia de incorporar herramientas tecnológicas adecuadas junto con diversos aspectos de valor para afrontar las nuevas exigencias en la Argentina, marcadas por relaciones laborales más dinámicas y con modalidades heterogéneas.
Pablo Mato, director general de Cono Sur, afirma: ‘Las capacidades tecnológicas poseen un valor significativo. Pero no es la única variable: también gravitan la idoneidad para trabajar con diferentes monedas, idiomas, husos horarios o normativas legales según el país, y las aptitudes propias en cuanto a la gestión global del talento en las diferentes áreas como selección, evaluación, formación, desarrollo, compensación o movilidad internacional’.
De acuerdo al estudio ‘Evaluación del Grado de Evolución Tecnológica de los Recursos Humanos en Empresas de Latinoamérica y España’, elaborado por la consultora internacional IDC para Meta4 entre 340 grandes compañías en cinco países, Argentina tiene una posición algo rezagada, con alrededor de 63% de sus empresas destinando menos de 0.5% del presupuesto de TI en software de RRHH.
Sin embargo, prevé que el crecimiento de la inversión en herramientas de este tipo será del 22% en el periodo 2016-2020. De esta manera, supera a Colombia (20%), Chile (13%), México (9%) y España (8%).
La orientación del mercado para el mediano plazo indica la conveniencia de soluciones globales de RRHH alojadas en la nube, con todos los procesos centralizados en una única plataforma y la flexibilidad necesaria para gestionar el talento de la compañía en un marco de mayor complejidad y cambios constantes. En este sentido, la compañía indica que los esfuerzos deberán estar orientados a digitalización del talento.
Algunos puntos clave para continuar con el cambio en este área son realizar una auditoría digital y definir con base en ello los nuevos puestos; implementar estrategias de selección avanzadas; buscar talento oculto; instrumentar planes de formación para desarrollar competencias digitales; designar ‘líderes digitales’, renovar los planes de carrera y ejecutar una transformación cultural digital en la organización.
