Inteligencia intercultural: regionalizar las ideas para obtener resultados

Por Natalia Cascardo, directora de Cultura de Apex America

El desafío de una empresa regional reside en mantener una misma cultura organizacional, que sea lo suficientemente flexible como para adaptarse a las particularidades de cada país en los que opera. Inteligencia intercultural y regionalización de ideas como camino orientado a resultados. 

Para las empresas que cuentan con estructuras y equipos de trabajo en distintas ciudades o países, la vinculación entre todas estas partes bajo una misma cultura organizacional suele ser un desafío. No se trata de crear procesos y modelos de gestión genéricos y aplicables a todas las sedes, sino de crear un flujo de trabajo que atienda e integre todas las particularidades que existen en cada ciudad o país en donde opere.

El novedoso concepto deinteligencia intercultural hace referencia a ese vínculo respetuoso y a la aceptación de las diferencias entre el centro de la corporación y la localización en los distintos países, que cuida el ADN cultural y el core de la organización, al mismo tiempo que se orienta a la performance y los resultados. Con nuestro proceso de regionalización, entendimos que la multiculturalidad está dada por poder escuchar esas diferencias para construir modelos que las incorporen a la mesa de trabajo; es decir, de algún modo regionalizar las ideas para que tengan mejor apropiación en cada país.

¿Cómo es el framework de la inteligencia intercultural?

La casa matriz construye (en conjunto con los países) procesos y modelos de gestión enmarcados en un framework, es decir, una estructura base para elaborar proyectos con objetivos específicos y contar con modelos que faciliten su desarrollo y realización de forma rápida y eficaz. Este marco, que constituye un lenguaje común, cuenta con distintos niveles de procesos y gestión que aseguran los resultados desde el control y la colaboración entre el esqueleto corporativo y los países.

Dentro del framework, una compañía se encuentra con procesos críticos, que no pueden delegarse y que son diseñados desde la corporación y, luego, gestionados localmente por los países, pero bajo ese fundamento. En nuestro caso, se trata de todos los asuntos relacionados a la selección de personas, la gestión de talentos o de la marca empleadora, etc. Por otro lado, también hay procesos construidos pura y exclusivamente por el país, como la capacitación de las personas que las gestiona, define y ejecuta el país en base a su propia realidad.En conclusión, la inteligencia intercultural propone una matriz de trabajo que se forma de procesos moldeados por la casa matriz y otros moldeados por cada país; y que, además, desde su génesis están atravesados por la búsqueda de una organización saludable y resiliente que ofrezca una cultura organizacional en la que los profesionales pueda desempeñarse adecuadamente, a través del enfoque de la psicología positiva vinculada con la inteligencia intercultural.

En cuanto a la gestión de estos procesos, los especialistas explican que existen tres niveles que permiten ejecutar cada uno para responder al framework de inteligencia intercultural:

1.Gestión operativa, donde cada país es responsable de sus resultados a nivel local.

2.Gestión de cuentas, clientes o procesos claves, donde cada país y la casa matriz en conjunto revisan resultados y acuerdan planes de trabajo sobre las cuentas claves de la compañía.

3.Gestión estratégica de los clientes clave, en la que el equipo global evalúa y gestiona las cuentas clave para la compañía.

La diversidad como cristalización de la inteligencia intercultural

La multiculturalidad hace visibles las diferencias, las realidades de otros países, las idiosincrasias, los modismos del lenguaje; y en una empresa regional, este es un punto fundamental a atender para mantener la cultura organizacional que los une. Atender la cultura del otro me puede sumar a mi proceso; y que el otro me escuche, puede sumarle al suyo; y eso nos potencia. No se trata de cambiar las creencias de las personas, sino de respetar y acordar dentro de la cultura organizacional lo que nos une.

Hay algo del acompañamiento y de la flexibilidad que las empresas regionales deben fomentar en sus culturas organizacionales para atravesar procesos locales o mundiales que suceden y afectan de forma directa a las personas. Se trata de concientizar.

Ampliar la mesa de trabajo y hacerla más regional, testear las ideas y los modelos en pequeños grupos de cada país para asegurarse que se ajusta a sus necesidades, fomentar el respeto por las diferencias, entender que la diversidad nos potencia, son todas las aristas de una misma idea. En nuestro caso, la misión es dejar el mundo mejor de lo que lo encontramos; y sabemos que con este nuevo modelo de inteligencia intercultural lo estamos logrando.