Los cinco pilares del Inbound Talent
El Inbound Talent nace a partir de un cambio de paradigma en el que las empresas están situando – cada vez más – a sus empleados en el centro de toda su estrategia. Esta nueva metodología de gestión de talento tiene su origen en el Inbound Marketing y combina diferentes técnicas de marketing (marketing de contenidos, SEO, social media, analíticas web, etc.) para dirigirse al usuario de forma no intrusiva y aportándole valor según sus necesidades durante todo su paso por la organización.
Gestionar los recursos humanos de una forma que involucre activa y voluntariamente al talento, y con un aporte de valor a través de técnicas y procesos de recursos humanos y de marketing adaptados a este tipo de aproximación, es uno de los objetivos de la novedosa metodología. En este marco, Meta4 presenta los cinco pilares del Inbound Talent:
1 – Representación teórica del empleado ideal. Esta figuración ayuda a comprender mejor al actual y/o futuro colaborador. Facilita la identificación de procesos y acciones de RRHH que satisfagan las necesidades de las personas. Se trata de ser capaces de reconocer, en cada fase de la relación persona-empresa, las necesidades e inquietudes del empleado, aquello a lo que le da importancia.
2 – Definición de acciones que aporten valor a la persona. En cada momento y situación concreta, acciones que le ayuden a tomar su propia decisión de evolución profesional a lo largo de su carrera. Esto permite a las empresas ganar visibilidad, generando procesos orientados a necesidades concretas, que pueden ser aprovechados tanto interna como externamente por empleados y candidatos.
3 – Personalización de la información. El Inbound Talent ofrece a la persona información de valor, según el momento de relación con la empresa o etapa de desarrollo profesional en la que se encuentre. Este pilar implica abordar diferencias individuales vinculadas a necesidades concretas para desarrollar políticas personalizadas como, por ejemplo, horario flexible para padres con niños pequeños, o aplicación de herramientas de selección en redes sociales para atraer a candidatos millennials.
4 – Automatización de procesos. Creación y entrega del mensaje correcto al público correcto en el momento preciso, gestionando la información disponible o que ha facilitado la persona en cada proceso, a través de un software informático.
5 – Análisis. Por su carácter digital, el Inbound Talent permite analizar lo puesto en marcha y las respuestas de las personas, teniendo como beneficio para la organización la generación de dinámicas de mejora continua de los procesos y resultados.
La compañía señala que el Inbound Talent abarca en su totalidad el ciclo del empleado y de la empresa, desde las fases iniciales de la captación del talento -buscando que los candidatos sean más activos y se acerquen a la empresa- hasta el proceso de desvinculación del empleado que dejará la empresa pero podría convertirse en embajador de la cultura organizacional y de la marca.
En contraposición a lo que propone esta nueva metodología, la gestión tradicional de RRHH suele recurrir a procesos y comunicaciones que pueden interrumpir, obligar a seguir procedimientos estandarizados sin entender la necesidad de la persona y que, normalmente, no son de interés en el momento en que son recibidas. Ambas metodologías, con marcadas diferencias, se complementan y pueden emplearse simultáneamente, de acuerdo a las necesidades particulares de cada empresa.
